相談実例

CASE STUDY

株式会社を合併によって引き継いでもらう場合、従業員の雇用はどうなりますか?【相談事例】

従業員・雇用・労働関係

(参考ご相談事例)

・会社分割(吸収分割)した場合、分割する事業で雇用している従業員を分割先でも雇用を継続してもらうことはできますか?

・会社間で事業譲渡を行った場合、当社の従業員の雇用を引き継いでもらうことはできますか?

 

 

会社を譲り渡す方法には「事業譲渡」「会社分割(吸収分割)」「合併」などいろいろな方法がありますが、どの方法を採った場合でも気になるのは”従業員の継続雇用”ですよね。

一緒に会社を育ててきた仲間、従業員が今後も変わらず生活していく、それは本当に大切なポイントだと思います。

 

今回のご相談もまさに雇用に関連する内容ですが、具体的にご相談内容をみていきましょう。

 

 

【ご相談内容】

私が経営している株式会社を合併によって引き継いでもらうことを検討していますが、従業員の雇用はどのようになるのでしょうか。

 

 

【ご回答】

合併が行われた場合に「合併される側の会社の従業員の雇用がどのようになるのか」についてご説明したいと思います。

 

まず、「合併」とは何でしょうか。

 

「合併」とは、2つ以上の会社が合体して1つの会社となることです(言葉で何となく想像はできるかもしれませんね)。

合併は、消滅する会社の権利義務が承継先の会社に包括的に引き継がれるものであり、包括承継の一種とされています(包括承継には、他に相続などがあります)。

 

そのため、合併によって消滅する会社とその従業員との間の労働契約についても、承継先の会社に当然に引き継がれることとなります。

 

しかし、会社が合体して1つになることで、承継先の会社には2つの会社の人員が、異なる労働条件のもとで併存することになります。

そのため、承継先の会社において、余剰人員の削減や労働条件の変更などが行われる場合があります。

 

もっとも、その場合でも従業員は労働契約法や労働基準法によってその権利が厚く保護されていますので、解雇や労働条件の引下げは法的に厳格な要件・手続をクリアしなければ行うことができません。

 

具体的には、

解雇・・・労働契約法16条等の条件をクリアする必要がある

労働条件の引下げ・・・労働契約法8条に基づき各従業員の個別の同意を得るか、または同法10条に適合する就業規則の変更手続等を経る必要がある

とされています。

 

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労働契約法16条
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解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

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労働契約法8条
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労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 

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労働契約法10条
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使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。(以下略)

 

 

条文の書き方では少し伝わり難いかもしれませんが、以上のとおり、相談者様の従業員の雇用とその労働条件は基本的には守られることになります。

なお、合併契約において、貴社の従業員の保護について規定することも可能ですので、ご希望がある場合には承継先ときちんと交渉を行うことも重要となります。

 

 

きずなM&Aでは、合併を行うに当たって、契約内容の確認や交渉をサポート致します。

 

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